【速報】食事手当の非課税枠が「7,500円」へ倍増！42年ぶりの大改正がもたらす「第3の賃上げ」効果

今回は、企業の福利厚生、そして私たちのランチ事情に直結する「42年ぶりの大ニュース」をお届けします。

長らく月額3,500円に据え置かれていた「食事手当の非課税限度額」がついに改正され、7,500円へと倍増する見込みとなりました。

この改正は、物価高に苦しむ従業員と、賃上げ原資に悩む企業の双方にとって、「第3の賃上げ」となり得ます。

このブログでは、2026年（令和8年）4月から施行予定の新制度について、その背景、メリット、そして導入の注意点を分かりやすく解説します。

なぜ今？「3,500円」の限界と改正の背景

「昭和の遺物」となっていた現行制度

当時は消費税もなく、500円あれば定食が十分食べられた時代です。しかし、この40年間で消費税は10%になり、昨今のインフレでランチ価格は高騰。

現在の月3,500円の補助（20日勤務で1日あたり約175円）では、もはや従業員の負担軽減として機能不全と言わざるを得ない状況です。

政府が動いた「実質賃上げ」への期待

こうした状況を受け、経済界からの強い要望と、政府の「賃上げ」推進策が合致。

2025年12月の税制改正大綱原案にて、ついに「7,500円への引き上げ」が明記されました。要望をやや下回るラインですが、現代のランチ価格（1,000円〜1,200円）に見合った、実効性のある水準と言えます。

新制度はどう変わる？

もっとも重要な変更点は、非課税となる上限額の拡大です。

ただし、「従業員も半分負担する」というルールは変わりませんので注意が必要です。

もし企業が最大限（7,500円）まで補助し、従業員も同額を負担すれば、月額15,000円（1食750円）のランチ予算が確保できます。これなら、栄養バランスの取れた食事が十分に可能です。

なぜ「第3の賃上げ」と呼ばれるのか？

この制度の最大のメリットは、「税金・社会保険料がかからない」という点です。これを通常の給与アップ（ベースアップ）と比較してみましょう。

従業員のメリット：手取りが減らない

給与で7,500円昇給した場合
所得税、住民税、社会保険料などが引かれ、手取りは5,000円〜6,000円程度に目減り

食事補助で7,500円支給した場合
全額が非課税のため、7,500円分の価値がそのまま家計にプラス

企業のメリット：コスト効率が良い

給与で7,500円昇給した場合
会社負担分の社会保険料（約15%）が増加し、実質コストは約8,600円

食事補助で7,500円支給した場合
社会保険料の対象外となるため、コストは支給額の7,500円のみ

このように、双方にとって「コスパの良い還元策」となるため、これを「第3の賃上げ」と呼んで注目しているのです。

導入時の注意点

「じゃあ、来月から7,500円を給与に上乗せして振り込もう！」

これはNGです。 税務調査で否認され、追徴課税されるリスクがあります。以下のポイントを必ず押さえてください。

① 「現金支給」はダメ

使い道が自由な「現金（食事手当）」として渡すと、全額が給与として課税されます。

OK: 社員食堂、仕出し弁当、食事補助サービス（電子カード・チケットレストラン等）
NG: 給与振込での現金支給

② 「半額負担」の証明が必要

「会社が全額（7,500円）奢る」のはNGです。あくまで「従業員が半分以上負担している」ことが条件です。

（例：食事代15,000円のうち、会社が7,500円補助、従業員が7,500円負担 → OK）

③ ランチ以外の食事代は取扱いが異なる

ランチ以外の食事代は取扱いが異なります。下のブログに「残業時の食事代」「会議・打ち合わせ時の食事代」の税務の取扱いをまとめています。

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④ リモートワークへの対応

社員食堂や仕出し弁当だけでは、出社しない社員との間で不公平感が生まれます。

今後は、コンビニやカフェでも使える電子カード型やアプリ型の食事補助サービスが主流になるでしょう。これなら、全国どこに住んでいても公平に福利厚生を受けられます。

企業が検討すべきこと

法律の施行は2026年4月予定ですが、準備を早く始めるに越したことはありません。

①現行制度の見直し: 現在3,500円の枠を使っている企業は、予算倍増の検討
②就業規則や福利厚生規定の改訂:食事補助制度の目的、対象者、補助額、利用方法、非課税要件などを改訂（明記）し、運用できる体制を整備
③システムの検討: 8%（テイクアウト）と10%（イートイン）の税率混在や、半額負担の計算を手作業で行うのは手間。必要に応じて管理システムやサービスを導入
④採用への活用: 「ランチ代最大7,500円分サポート」は、求職者にとって強力なアピールポイントになる

※適用開始は2026年4月 or 2027年1月と考えられます

まとめ

42年ぶりの改正ですが、何もしなければ「ただの制度改正」で終わります。
一方で、正しく設計すれば、

• 実質的な手取りアップ
• 社会保険料を抑えた還元
• 採用・定着率アップ

を同時に狙える仕組みです。

ただし、「給与との線引き」「規程整備」「運用ルール」を曖昧にしたまま始めると、税務調査で否認されるリスクもあります。

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