【速報】食事補助の非課税枠が「7,500円」へ倍増！42年ぶりの大改正がもたらす「第3の賃上げ」効果

今回は、企業の福利厚生、そして私たちのランチ事情に直結する「42年ぶりのニュース」をお届けします。

長らく月額3,500円に据え置かれていた「食事補助の非課税限度額」がついに改正され、7,500円へと倍増となりました。

この改正は、物価高に苦しむ従業員と、賃上げ原資に悩む企業の双方にとって、「第3の賃上げ」となり得ます。

このブログでは、2026年（令和8年）4月改正の食事補助について、改正の背景・改正のポイント・導入のメリット・注意点などを分かりやすく解説します。

改正の背景

「昭和の遺物」となっていた現行制度

当時は消費税もなく、500円あれば定食が十分食べられた時代です。しかし、この40年間で消費税は10%になり、昨今のインフレでランチ価格は高騰。

現在の月3,500円の補助（20日勤務で1日あたり約175円）では、もはや従業員の負担軽減として機能不全と言わざるを得ない状況です。

経済界からの強い要望

こうした状況を受け、経済界からの強い要望に、政府が動きました。

2025年12月の税制改正大綱原案にて、ついに「7,500円への引き上げ」が明記されました。要望をやや下回るラインですが、現代のランチ価格（1,000円〜1,200円）に見合った、実効性のある水準と言えます。

改正のポイント

もっとも重要な変更点は、非課税となる上限額の拡大です。

ただし、「従業員の50％以上負担」というルールは変わりませんので注意が必要です。

※金額は「税抜」

もし企業が最大限（7,500円）まで補助し、従業員も同額を負担すれば、月額15,000円（1食750円）のランチ予算が確保できます。これなら満足できる食事が可能です。

導入のメリット

この制度の最大のメリットは、「税金」がかからないという点です。これを通常の給与アップ（ベースアップ）と比較してみましょう。

従業員のメリット：手取りが減らない

給与で7,500円昇給した場合
所得税、住民税、社会保険料などが引かれ、手取りは5,000円〜6,000円程度に目減り

食事補助で7,500円支給した場合
全額が非課税のため、7,500円分の価値がそのまま家計にプラス（※）

企業のメリット：コスト効率が良い

給与で7,500円昇給した場合
会社負担分の社会保険料（約15%）が増加し、実質コストは約8,600円

食事補助で7,500円支給した場合
コストは支給額の7,500円のみ（※）

このように、双方にとってメリットがあるため、これを「第3の賃上げ」と呼んで注目しているのです。

※食事補助の社会保険料の取扱いについて
食事補助は、社会保険上の「現物給与」に該当し、原則として標準報酬月額の算定基礎に含まれますが、従業員の昼食の負担額が概ね200円以上（都道府県により異なる）である場合には、結果として標準報酬への加算額が生じません。

なお、協会けんぽではなく、各健康保険組合に加入している場合は、規約により現物給与の価額について独自の定めを設けていることがあるため、ご加入の健康保険組合へ個別に確認することが望ましいです。

導入時の注意点

「じゃあ、来月から7,500円を給与に上乗せして振り込もう！」

これはNGです。 税務調査で否認され、追徴課税されるリスクがあります。以下のポイントを必ず押さえてください。

「現金支給」「食事手当」はダメ

使い道が自由な「現金支給」「食事手当」として渡すと、全額が給与として課税されます。

OK: 社員食堂、仕出し弁当、食事補助サービス（電子カード・チケットレストラン等）
NG: 現金支給、給与振込（食事手当）

消費税の計算に注意

食事補助は税抜金額で判定します。そのため、適用される消費税ごとに税抜金額を算出して合計し、その合計額の10円未満の端数を切り捨ててから非課税限度額と比較する計算方法となっています。

詳しくは、国税庁のタックスアンサー「食事を支給したときの非課税限度額の判定」に記載されています。

ランチ以外の食事代は取扱いが異なる

ランチ以外の食事代は取扱いが異なります。詳しくは次のブログで解説しています。

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企業が検討すべきこと

改正は2026年4月1日からです。食事補助制度の導入（見直し）の準備を早く始めるに越したことはありません。

①制度の導入（見直し）:制度導入の予算や効果シミュレーション
②就業規則や福利厚生規定の改訂:食事補助制度の対象者、補助額、利用方法などの明記・整備
③採用への活用: 「ランチ代最大7,500円分サポート」を求職者にアピールする

まとめ

42年ぶりの改正ですが、何もしなければ「ただの制度改正」で終わります。食事補助制度を正しく設計すれば「手取りアップ」「採用・定着率アップ」を同時に狙えるため、自社の福利厚生制度を再設計する良い機会です。

ただし、「給与との線引き」「消費税計算」「規程整備」を曖昧にしたまま始めると、税務調査で否認されるリスクもあります。

当事務所では提携している専門家と、税務面と人事労務面にワンストップで対応しています。導入（見直し）を検討している経営者の方は、私たちにお気軽にご連絡ください。

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